領導從改變一個人開始(本文轉載自商周)
這篇文章是商周的何社長的文章，在部落格看過後，覺得對於主管階層的領導者很有幫助，放此讓大家討論 (版權商周所有)
領道從改變一個人開始
商業周刊 第1092期 2008-10-27 撰文者：何飛鵬
我帶過無數的主管，也看過無數人從工作者改變成領導者；其中一個主管的改變，令我印象深刻。
這個主管的改變，從他當了兩年的主管才開始。在他升上主管的前兩年，他努力的用他的投入和努力，做完所有事，我看得出來他的團隊不稱職，我建議他提升部屬的能力，不要只顧自己做事。但他始終替他的團隊說話，不忍心責備他的部屬，他實在是位善良的主管。
直到有一件事實在錯得太離譜，驚動到我，我下令追究責任，發現是其中一位部屬疏忽所致。由於事情實在不可原諒，我要求這位主管限期處理，否則我會請人資部門介入協助。
這位主管雖然還想替部屬緩頰，但嚴重的錯誤讓他最後也同意不應讓這位部屬留下來，他決定自己來處理。他花了兩個月，經過溝通和說服，這位犯錯的部屬同意自己辭職，避免了公司的處分。
經過這次的經驗之後，這位主管就像換了一個人一般，他的團隊運作快速改善，他對部屬的要求、訓練、規範也明顯進步，當然他自己也就不用親力親為，努力自己做事了。
事後這位主管告訴我，他現在才知道什麼叫當主管，他終於知道部屬能力的改善、工作態度的改變，是一位主管最重要的事。他一味呵護部屬，不願去改變部屬，只會讓自己更辛苦，對工作績效沒有幫助。
他承認，自從讓這位部屬離職之後，他才知道怎麼當主管。他還說出了主管最經典的話：「如果你不能改變部屬，最後只好放棄他，讓他離職。」
我很高興這位主管的改變，我知道要學會當主管、要學會領導，要從改變一個人開始。
團隊中不可能都是能幹而稱職的人，遇到不稱職的人，主管就要花時間、花心思去改變他。態度有問題，要調整他的態度；能力有問題，要教導、要要求、要協助他限期學會，這是主管必要的工作，也是不可推卸的責任。
問題是，剛剛當上主管的人，往往不敢要求別人，往往對部屬客客氣氣，只會自己努力做事，結果是所有不稱職的工作者依然故我，這樣的主管離領導很遠。
對部屬的行為與績效負責，讓有問題的工作者改變——變成好的工作者，或者讓不願自我學習、自我進步的工作者離開。這兩者都是改變，也是一個主管真正學會領導的開始。
我發覺許多小主管，做了很久的主管，但從沒有改變過任何人，上一任主管交給你什麼樣的團隊，你就全盤接收，然後只是把工作勉強做完，大家繼續相安無事，部屬和主管的關係只是同事，主管不願也不會去改變任何人，這是職場中最常見的錯誤。
如果你是主管，回憶一下，你曾改變任何一位部屬嗎？不論是態度、能力、協調、溝通，如果有部屬因你而改變，這是你學會領導的開始。
讀後雜記：
自已待過了幾家知名企業至此已有10多年業務經驗，雖然現在帶領的人數不是最多，但覺得是最有挑戰性。畢竟在這景氣不佳的環境裡，不容許些微的閃失。看看近期的雷曼兄弟倒閉、美林危機到了這幾天跟我們行業息息相關的TOYOTA裁員，更告訴自已要很細心的經營公司，先前也提過！公司可以倒，但詠信車業的精神不能倒，但後來覺得這有點失去厚道。在這不景氣的時機裡，如何讓員工保持戰鬥力、保持該有的態度，這真是個難題。看完此篇文章後才讓自已想想這陣子對業務的要求、溝通、協調很多的事務、態度、技巧還有自已所在乎的小環境及公司所堅持的大方向，不免會心一笑，這不也正是這篇文章的本意嗎？看完文章後發現自已也在默默的改變自已、改變業務、改變公司的一些些微的方向，不也是期望讓公司能在這一波不景氣中可以生存下去。
如同此篇文章所說，若無法改變部屬，那部屬就必須離開此公司，但也希望自已必須在部屬要離開前，讓部屬能透過協調及溝通後先加以改變，而不是一味的要求部屬離開職場，畢竟小弟覺得大多的員工都沒有錯，錯是錯在於領導者不會領導、不會給部屬方向、不會要求部屬改變。若此，那部屬只是領導者無方的犧牲品....各位領導者必須在這不景氣的時機裡要求改變，想想「歐巴馬」當選美國首位黑人總統前的各大演講場面上的演講臺前寫著：【 CHANGE 】，告訴自已要一再的求改變.....改變....共勉之.....
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